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domingo 10 de diciembre del 2017 8:01 PM, Veracruz, México.
 
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¿Qué tiene de especial la cultura de Netflix?

 10 abr 2017
Por: Roberto Matosas

En primer lugar, su éxito. En 2013 (el año anterior al artículo), el valor de la acción se triplicó, ganó 3 Emmys y consiguió una base de suscriptores de 29 M de personas en EE UU.

Pero nada es casual (es “causal”). El primer elemento de la “Filosofía de Talento” de Netflix, según Patty McCord, es contratar a l@s mejores, “porque son capaces de resolver cualquier cosa” (pone como ejemplo la crisis tras el 11S, con un 30% menor de ingresos). El segundo elemento (y pone como caso a la bibliotecaria tras la salida a bolsa) es dejar ir a las personas (con una desvinculación elegante) una vez que no cuentan con los “skills” adecuados. Sobre estos dos pilares, cinco claves para tratar a l@s profesionales como adultos responsables:

- Contrata, recompensa y tolera sólo a gente madura. Siempre según la autora, así son el 97% de la gente. La mayor parte de l@s DRHs dedican su esfuerzo y dinero a lidiar con el 3% restante. La clave está en no incorporarlos desde el principio. “El comportamiento adulto habla abiertamente de temas espinosos con sus jefes, colegas y colaboradores”. La política de gastos se resume en siete palabras: “Actúa en el mejor interés de Netflix”.

- Di la verdad sobre el desempeño. La mayor parte de las evaluaciones son rutinas basadas en el miedo a una demanda laboral. “Crear burocracias y rituales no mejora la gestión del desempeño”. L@s que peor lo han hecho son incluid@s en Planes de Mejora Personal (PMP). Si la tecnología y la globalización cambian, puede que las habilidades de la persona ya no sean suficientes.

- L@s directiv@s son l@s responsables del Equipo que crean. “Vas a la guerra con lo que tienes, no con lo que te gustaría tener” (Donald Rumsfeld, secretario de defensa durante la campaña bélica de Irak). La clave del Liderazgo, a todos los niveles, es formar un gran equipo. En Netflix no pagan variable; le dejan decidir a sus emplead@s qué parte reciben en acciones de la compañía. Insistían en decirle a los managers que construir un EAR (Equipo de Alto Rendimiento) era su labor más importante.

- L@s líderes deben encargarse de la Cultura Corporativa. Patty McCord lo tenemos muy claro: el orgullo de pertenencia conduce a la eficiencia (lograr lo que queremos con los menos recursos posibles). Para moldear una cultura, no podemos confundir lo que aporta valor de lo que no. Además, l@s empleados deben tener muy claras las palancas del Modelo de Negocio (no puede ser que no entiendan un P&L, una cuenta de pérdidas y ganancias). Y el tercero SE llamaría “mentalidad start-up”: iniciativa, agilidad, orientación al cliente.

- Las personas responsables del Talento de una compañía (especialmente en esta nueva era, el Talentismo, en la que el Talento marca la diferencia de las empresas y los países) no debemos ser “animadoras” (cheerleaders) sino profesionales innovadores con sentido del negocio. Y tratar, insisto, a l@s integrantes de la compañía como adultos responsables, no desconfiar de ell@s como si fueran niñ@s malcriad@s.   

  

 



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